Polityka wynagrodzeń

Polityka wynagradzania w PKO Banku Polskim SA oraz spółkach Grupy Kapitałowej Banku

Podstawową regulację wewnętrzną w zakresie polityki wynagradzania stanowi Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) zawarty z zakładowymi organizacjami związków zawodowych w dniu 28 marca 1994 roku (z późn. zm.), zgodnie z którym pracownikom Banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń:

  • wynagrodzenie zasadnicze,
  • dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia,
  • premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej.

Wynagrodzenia zasadnicze oraz przyznawane pracownikom świadczenia dodatkowe są kształtowane w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy (kategorie zaszeregowania przypisane do poszczególnych stanowisk organizacyjnych) oraz analizę wynagrodzeń rynkowych w sektorze bankowym.

W zależności od wielkości zatrudnienia zasady wynagradzania pracowników są określone w regulaminach wynagradzania lub w umowach o pracę lub tylko w umowach o pracę. Dodatkowo w KREDOBANK SA funkcjonuje Układ zbiorowy zawarty z Komitetem Związków Zawodowych – w 2015 roku została zawarta nowa Umowa na lata 2015-2017.

W 2016 roku nie wprowadzono istotnych zmian w polityce wynagradzania.

Liczba zatrudnionych

Wg stanu na dzień 31 grudnia 2016 roku zatrudnienie w Grupie Kapitałowej PKO Banku Polskiego SA wynosiło 29 441 etatów, co oznacza wzrost o 220 etatów r/r. Zmiana stanu zatrudnienia r/r w Grupie Kapitałowej jest efektem rozwoju działalności biznesowej oraz zmian w strukturze Grupy Kapitałowej (przede wszystkim nabycie spółek RLPL).

Liczba zatrudnionych w PKO Banku Polskim SA i pozostałych spółkach Grupy Kapitałowej (w etatach)

 31.12.201631.12.201531.12.201431.12.201331.12.2012Zmiana liczby etatów 2016/2015
PKO Bank Polski SA25 38125 90925 92724 43725 399-529
Pozostałe spółki Grupy Kapitałowej4 0603 3113 1052 9503 157748
Razem29 44129 22129 03227 38728 556220
   

W trakcie 2016 roku rozwiązane zostały umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w ilości 363 etaty.

Restrukturyzacja zatrudnienia wynikała w szczególności z następujących przyczyn:

  • reorganizacji w zakresie podziału zadań pomiędzy jednostkami,
  • wzrostu efektywności pracy pracowników Banku,
  • uniwersalizacji stanowisk,
  • zmiany typologii oddziałów,
  • centralizacji zadań prowadzonych dotychczas w biurach terenowych.

System motywacyjny PKO Banku Polskiego SA oraz pozostałych spółek Grupy Kapitałowej

W PKO Banku Polskim SA funkcjonuje system premiowania, w którym wysokość premii jest powiązana z poziomem realizacji postawionych celów, składający się z czterech filarów:

I filar, tzw. MbO (Zarządzanie przez Cele) obejmuje stanowiska kadry menedżerskiej i stanowiska eksperckie, na których są realizowane cele kluczowe dla Banku. MbO ma charakter premii zależnej od jakości i stopnia realizacji przypisanych celów.

II filar, tzw. PPBiz (Program Premii Biznesowych) - jest filarem premiowym, w którym premia zależy od stopnia wykonania konkretnych zadań sprzedażowych lub efektywnościowych. Obejmuje pracowników realizujących zadania biznesowe, głównie sprzedażowe w obszarze bankowości korporacyjnej i inwestycyjnej oraz windykacyjne.

III filar, tzw. SPS (System Premiowania Sprzedaży) jest skierowany do stanowisk w oddziałach detalicznych, na których realizowana jest sprzedaż produktów bankowych.

IV filar, tzw. SPW (System Premiowy Wsparcia) obejmuje pozostałych pracowników nie objętych systemem MbO, PPBiz oraz SPS.

Niezależnie od systemu premiowego funkcjonuje system nagradzania pracowników, w ramach którego w Banku tworzy się fundusz nagród z przeznaczeniem na:

  • indywidualne uznaniowe nagrody dla pracowników Banku, uzyskujących wyróżniające wyniki w pracy zawodowej lub za osiągnięcia, w wyniku których uzyskano efekty ważne dla Banku oraz
  • nagrody w konkursach związanych z wynikami pracy.

Ponadto w związku z uchwałą Komisji Nadzoru Finansowego nr 258/2011, dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady Europy nr 2013/36/UE oraz rozporządzeniem delegowanym Komisji Europejskiej nr 604/2014 Bank wprowadził odrębne przepisy ustalające politykę zmiennych składników wynagrodzeń stosowaną wobec osób na stanowiskach kierowniczych.

W Spółkach Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego SA funkcjonują systemy motywacyjne i premiowe, w których poziom realizacji postawionych celów indywidualnych warunkuje wysokość wynagrodzenia premiowego. Sposób wyznaczania celów i przynależność do danego systemu zależy od wykonywanych zadań, w tym zadań sprzedażowych oraz wielkości Spółki. Kadra zarządzająca większości Spółek z Grupy Kapitałowej Banku Polskiego SA oraz kadra dyrektorska wybranych Spółek z Grupy objęta jest Systemem Zarządzania przez cele MbO.

Ponadto w związku z uchwałą Komisji Nadzoru Finansowego nr 258/2011, dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady Europy nr 2013/36/UE oraz rozporządzeniem delegowanym Komisji Europejskiej nr 604/2014 w wybranych Spółkach Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego SA w 2016 roku funkcjonowały regulacje ustalające politykę zmiennych składników wynagrodzeń. „Regulaminy zmiennych składników wynagrodzeń dla członków Zarządu” obowiązywały w: PKO Leasing SA, PKO Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych SA, PKO BANKOWY PTE SA, PKO Życie Towarzystwo Ubezpieczeń SA, PKO Towarzystwo Ubezpieczeń SA oraz PKO Banku Hipotecznym SA. Ponadto w spółkach PKO Życie Towarzystwo Ubezpieczeń SA, PKO Towarzystwo Ubezpieczeń SA i PKO Bank Hipoteczny SA zasadami zmiennych składników wynagrodzeń objęci byli pracownicy na wybranych stanowiskach kierowniczych

Jednocześnie, w związku ze zmianą regulacji obowiązujących towarzystwa funduszy inwestycyjnych – w szczególności w związku z wejściem w życie art. 47a ust. 1 ustawy  z dnia 27 maja 2004 roku o funduszach inwestycyjnych i zarządzaniu alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi oraz rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 30 sierpnia 2016 roku  w sprawie szczegółowych wymagań, jakim powinna odpowiadać polityka wynagrodzeń w towarzystwie funduszy inwestycyjnych – Rada Nadzorcza Spółki PKO Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych SA w dniu 2 grudnia 2016 roku dostosowała zasady wynagrodzeń w zakresie zmiennych składników wynagrodzeń zarówno dla członków Zarządu, jak i dla pracowników Towarzystwa, do wymogów ww. ustawy oraz rozporządzenia.

W spółce Raiffeisen-Leasing Polska SA w 2016 roku obowiązywały zasady zmiennych składników wynagrodzeń wprowadzone dokumentem „Wytyczne korporacyjne – Zasady wynagradzania oparte na dyrektywie CRD IV, Raiffeisen-Leasing Polska SA” zgodne z zasadami obowiązującymi w Grupie Kapitałowej Raiffeisen Bank International AG, oparte na regulacjach unijnych oraz austriackiej ustawie bankowej. Wyżej wymienionymi zasadami byli objęci członkowie Zarządu Spółki.

Świadczenia na rzecz pracowników

Pracowniczy Program Emerytalny

Od lipca 2013 roku funkcjonuje w Banku Pracowniczy Program Emerytalny (PPE), w ramach którego pracownicy mają możliwość długookresowego oszczędzania w celu uzupełnienia dochodów emerytalnych otrzymywanych z obowiązkowych części systemu emerytalnego. PPE Banku prowadzone jest w formie umowy o wnoszenie przez Bank składki podstawowej i składki dodatkowej pracowników do funduszy inwestycyjnych zarządzanych przez PKO Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych SA.

W 2016 roku Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) funkcjonował w spółkach PKO BP BANKOWY PTE SA, PKO Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych SA, PKO Życie Towarzystwo Ubezpieczeń SA, PKO Leasing SA i PKO BP Finat Sp. z o.o. 

Opieka medyczna

Bank zapewnia pracownikom dodatkową opiekę medyczną- oprócz świadczeń medycyny pracy do zapewnienia których zobowiązują pracodawcę przepisy Kodeksu Pracy. Przysługuje ona pracownikom wg zróżnicowanych pakietów świadczeń, dedykowanych określonym grupom stanowisk pracy. Pracownicy mają również możliwość korzystania z programu profilaktycznego „Zdrowie jak w Banku”, ukierunkowanego na wczesne wykrywanie chorób i promowanie zdrowego stylu życia.

Większość Spółek Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego SA zapewnia swoim pracownikom, oprócz świadczeń medycyny pracy, dodatkową opiekę medyczną według jednakowych lub zróżnicowanych pakietów świadczeń w zależności od zasad przyjętych w Spółkach.

Ubezpieczenie grupowe

Pracownicy mogą skorzystać z możliwości przystąpienia do atrakcyjnego kosztowo grupowego ubezpieczenia, za odpłatnością ponoszoną przez pracowników za pośrednictwem Banku.

My Benefit

Bank zapewnia pracownikom możliwość korzystania z systemu kafeteryjnego MyBenefit, w ramach którego każdy Pracownik Banku za pośrednictwem platformy internetowej ma możliwość samodzielnego dysponowania przyznanymi mu środkami z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Platforma zapewnia szeroki katalog świadczeń do wyboru przez pracownika. 

Wysokość otrzymanych na kafeterię środków jest uzależniona od dochodu brutto na osobę w rodzinie.

Świadczenia socjalne

Pomoc udzielona ze środków ZFŚS w 2016 roku pracownikom Banku i byłym pracownikom (emerytom, rencistom, osobom otrzymującym świadczenia przedemerytalne) oraz członkom ich rodzin została przeznaczona zgodnie z Ustawą z dnia 4 marca 1994 roku o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych na cele:

  • różnych form wypoczynku,
  • działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej,
  • opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego,
  • udzielania pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.

Zakup świadczeń 1-2 jest możliwy poprzez nowoczesną platformę internetową.

Polityka szkoleniowa 

Wszystkie działania realizowane w ramach polityki szkoleniowej PKO Banku Polskiego SA wspierają realizację strategii Banku i są dostosowane do bieżących potrzeb rozwojowych pracowników oraz możliwości organizacji. Polityka szkoleniowa prowadzona w spółkach Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego SA ma na celu zapewnienie rozwoju zawodowego pracowników, w tym dostosowanie posiadanej wiedzy i kompetencji do zmieniających się warunków prawnych i otoczenia makroekonomicznego.

Celem projektów szkoleniowych realizowanych w PKO Banku Polskim SA jest w szczególności:

  • rozwój kompetencji pracowników zgodnie z modelem kompetencji PKO Banku Polskiego SA,
  • wzrost zaangażowania pracowników w realizację bieżących działań biznesowych,
  • wzrost wiedzy i umiejętności związanych z realizacją celów sprzedażowych Banku,
  • dbałość o zachowanie jak najwyższej jakości obsługi klienta,
  • wsparcie pozytywnego nastawienia do zmian wśród pracowników Banku.
  • promocja wartości Banku.

Bank oferuje pracownikom różnorodne formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zespół trenerów wewnętrznych realizuje szkolenia grupowe, stanowiskowe oraz warsztaty wewnętrzne ukierunkowane na rozwój umiejętności sprzedażowych, wiedzy produktowej oraz aplikacyjnej. Jednocześnie, szkoleniowe firmy zewnętrzne, z którymi Bank ma podpisane umowy ramowe, realizują kompleksowe programy rozwojowe, których celem jest podnoszenie poziomu kompetencji miękkich, twardych oraz wzrost wiedzy specjalistycznej dostępnej na rynku. W 2016 roku w szkoleniach organizowanych przez PKO Bank Polski SA wzięło udział łącznie ponad 95 796 uczestników co oznacza, że jeden pracownik Banku średnio uczestniczył w 4 szkoleniach.

W Banku bardzo aktywnie wykorzystywana jest również wewnętrzna platforma e-learningowa, głównie do realizacji szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych. W 2016 roku ze szkoleń e-learningowych skorzystało 215 920 uczestników.

Dodatkowym wsparciem w zakresie rozwoju wiedzy i umiejętności pracowników sieci sprzedaży detalicznej okazała się wewnętrzna platforma gamifikacyjna, która została wdrożona w Banku w 2016 roku. Dzięki platformie, pracownicy sieci sprzedaży detalicznej mają możliwość podnoszenia swojej wiedzy produktowej oraz rozwoju swoich umiejętności sprzedażowych poprzez udział w zadaniach szkoleniowych, przygotowanych dla nich w nowoczesnej i angażującej formule gry biznesowej.

Szkolenia oraz warsztaty realizowane w Banku skierowane są do pracowników Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego SA oraz sieci agencyjnej PKO Banku Polskiego SA. Pozwala to na korzystanie przez pracowników Grupy Kapitałowej oraz sieci agencyjnej z wysokiej jakości szkoleń realizowanych zgodnie z metodyką oraz standardami szkoleniowymi Banku. Ponadto, umowy ramowe podpisane z firmami szkoleniowymi zapewniają atrakcyjne warunki, w tym korzystne dla Banku stawki szkoleniowe.  

Przy zaangażowaniu firm szkoleniowych oraz przy wsparciu trenerów wewnętrznych Banku, realizowane są szkolenia katalogowe, dostępne dla wszystkich pracowników Grupy Kapitałowej. Przedmiotowe szkolenia rozwijają kompetencje miękkie PKO Banku Polskiego SA oraz wiedzę z zakresu zarządzania projektami oraz narzędziami Ms Office. W 2016 roku ze szkoleń katalogowych skorzystało łącznie 1203 pracowników Grupy kapitałowej PKO Banku Polskiego SA.

W 2016 roku w Banku były realizowane dwa duże projekty szkoleniowo/rozwojowe:

  • Program Nowy Menedżer – program adaptacyjny dla nowych menedżerów Banku - 182 nowych menedżerów wzięło w nim udział,
  • Program Talenty PKO Banku Polskiego SA – dwuletni program szkoleniowo -rozwojowy skierowany do wybranych pracowników Grupy Kapitałowej. W 2016 roku w szkoleniach, warsztatach i evencie podsumowującym program uczestniczyło 126 pracowników.

Oprócz szkoleń i programów rozwojowych, w Banku realizowane są „szyte na miarę” warsztaty wewnętrzne mające na celu budowanie zaangażowania w zespołach oraz usprawnianie działań biznesowych poszczególnych jednostek (procesy, komunikacja, współpraca, wyniki biznesowe, itp.) W 2016 zespół moderatorów wewnętrznych zrealizował warsztaty, w których udział wzięło 523 pracowników Banku.

W związku z wymaganiami biznesowymi rynku oraz strategią Banku, w 2016 roku zostały zrealizowane następujące działania szkoleniowe:

  • szkolenia adaptacyjne dla pracowników sieci sprzedaży detalicznej we wszystkich biznesach - 2010 uczestników szkoleń,
  • kompleksowy program szkoleń dla wszystkich pracowników sieci sprzedaży detalicznej - Nowy Rytm Sprzedaży,
  • realizacja egzaminu OFWCA umożliwiającego zdobycie statusu osoby fizycznej wykonującej czynności agencyjne związane ze sprzedażą produktów ubezpieczeniowych - pracownicy sieci agencji PKO Banku Polskiego SA - 640 uczestników,
  • dedykowane programy szkoleniowe dla pracowników pionu relacji z klientami korporacyjnymi takie jak: rozpoznawanie potrzeb finansowych klientów na podstawie sprawozdań finansowych, analiza finansowa przedsiębiorstw - poziom zaawansowany zakończony egzaminem, zabezpieczenie wierzytelności kredytowych banku - 588 uczestników,
  • dedykowane szkolenia dla pracowników oddziału korporacyjnego we Frankfurcie: trening interkulturalny, compliance als 1-Mann-Abteilung, foreing Banks in Germany, administrator Schulung, administrator Schulung, aufbau Seminar fur Complianc, workshop Geldwasche Fallbeispiele, sales up Training on the Job,
  • Specjalistyczne szkolenia z zakresu obsługiwanych systemów informatycznych - łącznie w roku 2016 wzięło w nich udział 468 osób,
  • Szkolenia e-learningowe dla audytorów Banku: praktyczne aspekty stosowania ustawy o odwróconym kredycie hipotecznym, karuzela podatkowa, zakres inspekcji w oddziałach dotyczący FATCA (Foregin Account Tax Compliance). Łącznie w tych 3 szkoleniach udział wzięło 433 osób.

Świadczenia na rzecz osób nadzorujących i zarządzających

Zasady wynagradzania członków Zarządu Banku

Zgodnie z zasadami wynagradzania członków Zarządu Banku określonymi przez Radę Nadzorczą, członkom Zarządu Banku przysługują:

  • wynagrodzenie zasadnicze w wysokości określonej w uchwale Rady Nadzorczej odrębnie dla każdego z członków Zarządu,
  • świadczenia należne pracownikom Banku (z wyłączeniem świadczeń należnych pracownikom na podstawie ZUZP):

- na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa,

- na podstawie przepisów wewnętrznych Banku, mające charakter wystandaryzowany albo wyjątkowy, których podstawą przyznania nie jest ocena efektów pracy członka Zarządu Banku czy wynik nadzorowanego przez niego obszaru,

  • zmienne składniki wynagrodzenia za wyniki pracy, w szczególności premie, nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy, odprawy związane z rozwiązaniem stosunku pracy nie wyższe niż 3-krotność wynagrodzenia zasadniczego, których szczegółowe zasady przyznawania i wypłat określa „Regulamin zmiennych składników wynagrodzeń dla Członków Zarządu” przyjęty uchwałą Rady Nadzorczej Banku – uwzględniający wymagania odpowiednich przepisów dotyczących zmiennych składników wynagrodzeń osób zatrudnionych w instytucjach bankowych na stanowiskach mających istotny wpływ na profil ryzyka,
  • finansowane przez Bank ubezpieczenie, w szczególności z tytułu śmierci oraz poważnego zachorowania, trwałego inwalidztwa, stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, niezdolności do pracy (szczegółowy zakres ubezpieczenia wynikać będzie z oferty ubezpieczyciela oraz warunków wynegocjowanych przez Bank).

Świadczenia na rzecz członków Zarządu Banku wypłacone w 2016 roku (w tys. PLN)

WynagrodzeniePozostałe składniki wynagrodzeniaPłatności po okresie zatrudnieniaŁącznie
  stałezmiennedodatkowe ubezpieczeniePPEopieka med. i fundusz socj.ekw. za urlopzakaz konkur.odprawaPPE+op. med. 
  2016201520162015201620152016201520162015201620162016201620162015
1.Zbigniew Jagiełło
Prezes Zarządu Banku nadzorujący Obszar Prezesa Zarządu oraz Obszar Prawny i Zgodności
1 9511 892948875404088841100003 0292 892
2.

Piotr Alicki
Wiceprezes Zarządu Banku nadzorujący Obszar Informatyki i Usług

1 2191 4197416513340606311405244366123 0812 175
3.Janusz Derda
Wiceprezes Zarządu Banku nadzorujący Obszar Informatyki i Usług
550000000000000550
4.Bartosz Drabikowski
Wiceprezes Zarządu Banku ds. Finansowych nadzorujący Obszar Finansów i Rachunkowości
1 6261 577804742393974712100002 5442 429
5.Maks Kraczkowski
Wiceprezes Zarządu Banku nadzorujący Obszar Bankowości Międzynarodowej i Transakcyjnej oraz Współpracy z Samorządami i Agencjami Rządowymi
683000140001000006980
6.Mieczysław Król
Wiceprezes Zarządu Banku p.o. w zakresie nadzoru nad Obszarem Bankowości Ubezpieczeniowej
786000180001000008050
7.Piotr Mazur
Wiceprezes Zarządu PKO Banku Polskiego nadzorujący Obszar Zarządzania Ryzykiem
1 4631 419619532404064601100002 1872 051
8.Jarosław Myjak
Wiceprezes Zarządu nadzorujący Obszar Bankowości Ubezpieczeniowej
3641 4005905959461857316097310292 3542 099
9.Jacek Obłękowski
Wiceprezes Zarządu Banku nadzorujący Obszar Rynku Detalicznego
3671 41973464810462063128257310392 7272 179
10.Jakub Papierski
Wiceprezes Zarządu Banku nadzorujący Obszar Bankowości Korporacyjnej i Inwestycyjnej
1 4461 419757696434364651100002 3102 223
11.Jan Emeryk Rościszewski
Wiceprezes Zarządu Banku p.o. w zakresie nadzoru nad Obszarem Rynku Detalicznego
62900000001000006290

Zmienne składniki wynagrodzeń członków zarządu i kluczowych menedżerów o wysokim wpływie na profil ryzyka banku (Material Risk Takers - MRT)

Zgodnie z wymogami dyrektywy CRD IV i Rozporządzenia delegowanego nr 604/2014 uzupełniającego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/36/UE w odniesieniu do regulacyjnych standardów technicznych w odniesieniu do kryteriów jakościowych i właściwych kryteriów ilościowych ustalania kategorii pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka instytucji z dnia 4 marca 2014 roku, Bank na bieżąco aktualizuje wdrożone w 2012 roku dla MRT zasady ustalania zmiennych składników wynagrodzeń - poprzez uchwały:

  • Rady Nadzorczej – politykę zmiennych składników wynagrodzeń pod nazwą „Zasady zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku” (stanowiące podstawę wydania kolejnych regulacji) oraz „Regulamin zmiennych składników wynagrodzeń dla członków Zarządu”,
  • Zarządu – „Regulamin zmiennych składników wynagrodzeń dla osób zajmujących stanowiska kierownicze”.

Zasady oraz wydane na ich podstawie Regulaminy wynagrodzeń opisują tryb przyznawania MRT zmiennych składników wynagrodzeń powiązanych z wynikami i efektami pracy – nagród za szczególne osiągnięcia w pracy oraz premii.

Podstawą przyznania zmiennych składników wynagrodzeń są przede wszystkim cele premiowe nadawane w ramach zarządzania przez cele - Management by Objectives (MbO).

Nadawane cele mają zagwarantować uwzględnienie cyklu koniunkturalnego Banku oraz ryzyka związanego z prowadzoną przez Bank działalnością. Ryzyko uwzględniane jest poprzez zarówno ustalenie odpowiednich, wrażliwych na ryzyko kryteriów oceny efektywności pracy, jak i redukcję lub brak premii w przypadku pogorszonych wyników finansowych, straty Banku lub pogorszenia innych zmiennych (malus).

Zmienne składniki wynagrodzeń za dany okres oceny (rok kalendarzowy) przyznawane są po rozliczeniu celów premiowych w formie:

  • nieodroczonej – w wysokości 60% wynagrodzenia zmiennego (w pierwszym roku po okresie oceny),
  • odroczonej – w wysokości 40% wynagrodzenia zmiennego (w równych ratach w kolejnych trzech latach po pierwszym roku po okresie oceny),

przy czym zarówno wynagrodzenie nieodroczone, jak i odroczone, jest przyznawane w równych częściach w formie gotówkowej oraz w formie instrumentu finansowego, tj. akcji fantomowych (których przeliczenie na gotówkę według aktualizowanego kursu cen akcji Banku jest dokonywane po okresie retencyjnym i w przypadku wynagrodzenia odroczonego – po okresie odroczenia).

W przypadku, gdyby kwota wynagrodzenia zmiennego za dany rok przekroczyła 1 mln PLN odroczeniu podlega 400 tys. PLN plus 60% z nadwyżki ponad kwotę 1 mln PLN.

Wynagrodzenia zmienne nie mogą przekroczyć 100% rocznego wynagrodzenia stałego dla stanowisk kierowniczych i 70% dla członków Zarządu Banku. Na wniosek Rady Nadzorczej Banku ww. limit wynagrodzenia zmiennego dla pracowników niebędących członkami Zarządu może zostać podniesiony maksymalnie do poziomu 200% wynagrodzenia stałego na stanowiskach bankowości inwestycyjnej - pod warunkiem zatwierdzenia przez Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy.

Każdy z naliczonych składników wynagrodzenia zmiennego może zostać obniżony w następstwie:

  • naruszenia obowiązków pracowniczych,
  • uchybień w przestrzeganiu przepisów prawa lub standardów obsługi klientów,
  • nieprawidłowego wykonywania wyznaczonych zadań służbowych,
  • zachowań w stosunku do innych pracowników naruszających zasady współżycia społecznego.

Kwota premii:

  • członka Zarządu może zostać skorygowana na minus lub na plus o określony wskaźnik - w zależności od osiągniętych wyników Banku określonych w rocznej Nocie Banku (zestaw kluczowych wskaźników zarządczych określonych na dany rok kalendarzowy),
  • MRT nie będącego członkiem Zarządu może zostać skorygowana na plus o określony wskaźnik w zależności od wyników Banku określonych w rocznej Nocie Banku.

W przypadku członków Zarządu warunkiem przyznania i uruchomienia wypłat wynagrodzeń zmiennych jest zatwierdzenie przez Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy sprawozdania finansowego za dany okres oceny.

W przypadku:

  • znacznego pogorszenia się wyników Banku,
  • ustalenia, że nastąpiła znacząca negatywna zmiana w kapitale własnym,
  • naruszenia przez MRT przepisu prawa lub popełnienia przezeń istotnych błędów,
  • korekty realizacji i stopnia realizacji wyników lub celów MRT,
  • pogorszenia wyników nadzorowanych lub kierowanych przez ww. osoby struktur,
  • przyznania wynagrodzenia zmiennego na podstawie nieprawidłowych, wprowadzających w błąd informacji lub w wyniku oszustwa MRT,

możliwe jest zastosowanie – odpowiednio przez Radę Nadzorczą lub Zarząd – rozwiązania typu malus obniżającego wielkość należnego wynagrodzenia zmiennego odroczonego w kolejnych okresach rozliczeniowych.

Material Risk Takers mogą korzystać z finansowanej przez Bank opieki medycznej, funduszu świadczeń socjalnych, PPE. Ponadto Członkowie Zarządu Banku mają prawo do finansowanego przez Bank ubezpieczenia, w szczególności z tytułu śmierci, poważnego zachorowania, trwałego inwalidztwa, stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, niezdolności do pracy.

W przypadku przyznania MRT odprawy związanej z odwołaniem z pełnienia funkcji powiązanej z rozwiązaniem stosunku pracy (innej niż wynikająca z powszechnie obowiązujących przepisów prawa) jej wysokość odzwierciedla ocenę pracy w ciągu ostatnich trzech lat zatrudnienia. Przy tym przepisy wewnętrzne Banku określają maksymalną wysokość odpraw.

Członkowie Zarządu i wybrani MRT objęci są ponadto umowami o zakazie konkurencji, które z tytułu powstrzymywania się przed zatrudnieniem w firmie konkurencyjnej po zakończeniu zatrudnienia w Banku, przewidują wypłaty wymaganych prawem pracy odszkodowań.

Informacja na temat przysługujących poszczególnym członkom Zarządu i kluczowym menedżerom pozafinansowych składnikach wynagrodzenia

Członkowie Zarządu i kluczowi menadżerowie Banku mają prawo do przysługujących wszystkim pracownikom świadczeń pozafinansowych tj.: opieki medycznej, PPE, ubezpieczenia grupowego oraz systemu kafeteryjnego – MyBenefit oraz innych świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Społecznych.

W zakresie ubezpieczeń - Członkowie Zarządu Banku mają prawo do finansowanego przez Bank ubezpieczenia, w szczególności z tytułu śmierci poważnego zachorowania, trwałego inwalidztwa, stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu oraz niezdolności do pracy.

Członkowie Zarządu mogą również przystąpić do atrakcyjnego kosztowo ubezpieczenia grupowego oferowanego pracownikom, za odpłatnością ponoszoną przez pracowników za pośrednictwem Banku.

Zasady wynagradzania członków Rady Nadzorczej

Zwyczajne Walne Zgromadzenie PKO Banku Polskiego SA uchwałą nr 36/2010 z dnia 25 czerwca 2010 roku ustaliło miesięczne wynagrodzenie dla Członków Rady Nadzorczej Banku w wysokości:

  • Przewodniczący Rady Nadzorczej – 16 tys. PLN,
  • Wiceprzewodniczący Rady Nadzorczej – 14 tys. PLN,
  • Sekretarz Rady Nadzorczej – 12 tys. PLN,
  • członek Rady Nadzorczej – 10 tys. PLN.

Członkom Rady Nadzorczej przysługuje wynagrodzenie bez względu na częstotliwość zwołanych posiedzeń.

Niezależnie od wynagrodzenia, członkom Rady Nadzorczej przysługuje zwrot kosztów poniesionych w związku z wykonywaniem funkcji, a w szczególności kosztów przejazdu z miejsca zamieszkania do miejsca odbycia posiedzenia Rady Nadzorczej i z powrotem, kosztów zakwaterowania i wyżywienia.

Wynagrodzenia członków Rady Nadzorczej (w tys. PLN)

 20162015
Rada Nadzorcza  
Wynagrodzenia otrzymane, należne lub potencjalnie należne od PKO Banku Polskiego SA1 2671 197
Wynagrodzenie otrzymane, należne lub potencjalne należne od jednostek powiązanych*00
Razem wynagrodzenia otrzymane, należne lub potencjalne należne1 2671 197

* Innych niż Skarb Państwa i jednostki powiązane ze Skarbem Państwa

Świadczenia krótkoterminowe obejmują świadczenia pracownicze, które podlegają w całości rozliczeniu przed upływem 12 miesięcy od końca rocznego okresu sprawozdawczego, w którym pracownicy wykonywali związaną z nimi pracę.

Dodatkowo w 2016 roku została zawarta umowa użyczenia samochodu w celu wykonywania obowiązków Członka Rady Nadzorczej oraz do celów prywatnych.

Pełna informacja na temat składników wynagrodzeń i innych świadczeń na rzecz poszczególnych członków Zarządu PKO Banku Polskiego SA oraz Rady Nadzorczej w okresie sprawozdawczym została zamieszczona w Sprawozdaniu finansowym PKO Banku Polskiego SA za rok zakończony dnia 31 grudnia 2016 roku (nota 49).

Umowy zawarte między Bankiem a osobami zarządzającymi

W rozumieniu przepisów § 2 ust. 1 pkt. 30 lit. a rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 19 lutego 2009 roku w sprawie informacji bieżących i okresowych przekazywanych przez emitentów papierów wartościowych oraz warunków uznawania za równoważne informacji wymaganych przepisami prawa państwa niebędącego państwem członkowskim (Dz.U. nr 33, poz. 259 z późn. zmianami) osobami zarządzającymi Bankiem są członkowie Zarządu.

Z każdym z członków Zarządu PKO Banku Polskiego SA były zawarte dwie umowy obowiązujące w 2016 roku:

  • umowa o pracę, określająca wysokość wynagrodzenia zasadniczego, warunki nabywania uprawnienia do zmiennych składników wynagrodzenia i katalog świadczeń wynikających z zatrudnienia,
  • umowa o zakazie konkurencji, przewidująca odszkodowanie za respektowanie zakazu konkurencji, trwającego przez 6 miesięcy po ustaniu stosunku pracy w wysokości 100% miesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy, wypłacanego co miesiąc z dołu w okresie trwania tego zakazu.

Ocena funkcjonowania polityki wynagrodzeń z punktu widzenia realizacji jej celów

W 2016 roku w związku z wymogami Statutu oraz „Zasadami ładu korporacyjnego dla instytucji nadzorowanych” została przeprowadzona i przyjęta przez Radę Nadzorczą „Ocena funkcjonowania polityki wynagradzania w PKO Banku Polskim SA”. W opracowaniu raportu wykorzystano ocenę zewnętrznego doradcy Banku – EY Polska.

Najważniejsze punkty oceny Banku przedstawiają się następująco:

1) Rozwój i bezpieczeństwo Banku zapewnione zostało poprzez następujące działania:

  • motywowanie pracowników do działań zbieżnych z interesem Banku,
  • powiązanie wysokości wypłacanych wynagrodzeń z sytuacją Banku,
  • zapewnienie odpowiedniego poziomu kontroli nad poziomami wynagrodzeń stałych i zmiennych,
  • a także świadczeń pozapłacowych.

2) Bank prowadził politykę wynagradzania członków Rady Nadzorczej i Zarządu, a także kluczowych menedżerów określoną właściwymi regulacjami wewnętrznymi zweryfikowanymi pod względem spójności i przejrzystości.

3) Członkowie Rady Nadzorczej otrzymywali wynagrodzenie adekwatne do pełnionej funkcji, a także adekwatne do skali działalności Banku.

4) Rada Nadzorcza wprowadziła regulacje określające zasady wynagradzania członków Zarządu, sprawowała nadzór nad ich przestrzeganiem, wyznaczała kryteria i warunki uzasadniające uzyskanie wynagrodzenia zmiennego oraz dokonywała ich weryfikacji przed wypłatą wynagrodzenia zmiennego.

5) Wynagrodzenie zmienne członków Zarządu i kluczowych menedżerów było uzależnione od realizacji indywidualnie określonych celów powiązanych ze strategią Banku. Cele te obejmowały kryteria ilościowe i jakościowe oraz gwarantowały motywowanie do pracy i form zachowania pozwalających osiągać Bankowi założone cele.

Wysokość wynagrodzeń zmiennych wszystkich pracowników zależna było od poziomu realizacji wyznaczonych celów.

Bank jako instytucja zaufania publicznego prowadził działalność z zachowaniem najwyższej staranności i przykładał szczególną wagę do profesjonalizmu i etyki swych pracowników. W związku z tym polityka wynagrodzeń, stanowiąca istotny element rozwoju i bezpieczeństwa funkcjonowania Banku, realizowana była przez Zarząd Banku przy czynnym udziale Rady Nadzorczej.

Polityka nie zachęcała do podejmowania nadmiernego ryzyka i - biorąc pod uwagę sytuację finansową Banku - miała zrównoważony charakter, wspomagała realizację celów strategicznych Banku oraz jego długoterminowy rozwój. Polityka ta realizowana była w trzech niżej opisanych elementach, z których każdy spełniał wymogi stawiane w ramach obowiązujących przepisów.

Wynagrodzenia stałe

W procesie przyznawania wynagrodzeń stałych, Bank kierował się wewnętrznymi kategoriami zaszeregowania poszczególnych stanowisk. Kategorie te określane były przy wykorzystaniu niezależnej i obiektywnej punktowej metody wartościowania. Stanowiska podlegały wartościowaniu na bieżąco, w szczególności w przypadku istotnych zmian organizacyjnych w Banku.

Bank weryfikował adekwatność wynagrodzeń stałych poprzez regularne badania porównawcze wynagrodzeń (tzw. benchmarki) wykonywane przez zewnętrzne podmioty wyspecjalizowane w tej dziedzinie.

Aby zapewnić bezpieczeństwo i kontrolę wynagrodzeń Bank podejmował działania w celu unikania określania poziomu wynagrodzeń stałych powyżej poziomu rynkowego - przy jednoczesnym unikaniu nadmiernego odpływu pracowników oraz zwiększonych kosztów rotacji pracowników, które mogłyby następować w przypadku ustanowienia wysokości wynagrodzeń na poziomie niższym niż rynkowy. Dla realizacji powyższego Bank monitorował wskaźniki fluktuacji na poszczególnych stanowiskach w celu ewentualnego korygowania założeń systemu wynagradzania w przypadku wystąpienia negatywnych zjawisk kadrowych.

Uprawnienia do definiowania i zmian wynagrodzeń posiadała ograniczona i ściśle określona grupa pracowników zdefiniowana w przepisach wewnętrznych Banku.

Wynagrodzenia zmienne

Bank regulował proces przyznawania wynagrodzeń zmiennych w: Zasadach zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku, Regulaminach zmiennych składników wynagrodzeń dla członków Zarządu i MRT oraz Zasadach premiowania pracowników Banku.

Podstawą procesu przyznania zmiennych składników wynagrodzeń były przede wszystkim cele premiowe nadawane w ramach poszczególnych filarów premiowych. Nadawane cele miały zagwarantować uwzględnienie cyklu koniunkturalnego Banku oraz ryzyka związanego z prowadzoną przez Bank działalnością. Wszystkie cele wynikały z zatwierdzanych przez Zarząd Banku siatek celów, które były obowiązkowo kaskadowane na pracowników poszczególnych struktur. MRT byli dodatkowo odpowiedzialni za specjalne projekty mające na celu realizację strategii Banku.

MRT – jako osoby o szczególnym wpływie na poziom bezpieczeństwa i stabilny rozwój Banku, podlegali dodatkowym restrykcjom w obszarze wynagrodzeń. Zmienne składniki wynagrodzeń przyznawane były MRT, w tym Zarządowi, za dany okres oceny (rok kalendarzowy) po rozliczeniu celów premiowych w formie nieodroczonej i odroczonej. Aby zapewnić trwałość wyników, możliwa była redukcja odroczonych składników wynagrodzeń zmiennych w przypadku pogorszonych wyników finansowych, straty Banku lub pogorszenia innych zmiennych (malus).

Dodatkowo każdy składnik był w połowie wypłacany w formie instrumentu finansowego powiązanego z wartością akcji Banku. W przypadku osiągania dobrych i stabilnych wyników, wartość Banku wzrasta, co skutkuje podwyższeniem finalnej wypłaty pieniężnej. W sytuacji odwrotnej, wypłata może ulegać obniżeniu. Mechanizm ten motywował MRT i członków Zarządu do dbałości o wyniki i rozwój Banku oraz Grupy Kapitałowej.

Parametryzacja premii była dokonywana z uwzględnieniem sytuacji Banku i benchmarków rynkowych sektora finansowego. Uprawnienia do parametryzacji premii (wskaźniki premiowe, wskaźniki korygujące premie, premiowane poziomy realizacji celów) dla Zarządu posiadała Rada Nadzorcza, a dla MRT i pozostałych pracowników wyłącznie Prezes Zarządu.

W ramach realizowanych projektów o kluczowym znaczeniu dla bezpieczeństwa i rozwoju Banku wprowadzane były dedykowane rozwiązania motywacyjne funkcjonujące okresowo.

Świadczenia pozapłacowe

Bank prowadził bogatą, porównywalną rynkowo, ofertę dodatkowych świadczeń pozapłacowych. Przyznawane benefity z jednej strony motywowała pracowników do dbałości o wyniki Banku, a z drugiej spełniały funkcję retencyjną, dzięki której zabezpieczona została ciągłość działania Banku w ramach poszczególnych procesów. Dodatkowo przyznawane w ramach ww. świadczeń motywatory o charakterze edukacyjnym (vouchery szkoleniowe, dofinansowanie nauki) bezpośrednio przekładały się na rozwój Banku poprzez rozwój jego pracowników.